12 มี.ค. 2564ยาว 1 นาที

วิธีสร้าง Psychological Safety ในที่ทำงาน เพื่อเพิ่มความสุขของพนักงาน

อัปเดตเมื่อ 16 ต.ค. 2564

Highlights

วิธีทำให้พนักงานมีความสุขด้วยการสร้าง psychological safety สามารถทำได้ด้วยการสร้างบรรยากาศให้น่าอยู่ และลดพื้นที่แห่งความกลัว
การเพิ่มความเข้าใจกันระหว่างกันจะช่วยทำให้เกิด psychological safety ได้

การทำให้พนักงานมีความสุขในที่ทำงานเป็นโจทย์ที่หลายองค์กรต่างเผชิญหน้าร่วมกัน โดยหากองค์กรทำให้พนักงานมีความสุขในการทำงานได้ ทั้งบุคลากรเองก็จะมีชีวิตที่ดีความสุข พร้อมกับเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานควบคู่กัน

คำตอบของโจทย์นี้คือการทำให้ที่ทำงานเป็นสถานที่ที่ปลอดภัยเหมือนบ้าน สิ่งนี้จะช่วยทำให้พนักงานรู้สึกสบายใจ มีความสุข ไปพร้อมๆ กับประสิทธิภาพการทำงาน ซึ่งการจะทำแบบนั้นได้ต้องอาศัยสิ่งที่เรียกว่า ความปลอดภัยทางใจในที่ทำงาน (psychological safety)

ความปลอดภัยทางใจในที่ทำงาน (psychological safety) เป็นความเชื่อใจในทีม ซึ่งจะทำให้มีความเคารพในกันและกัน และทำให้สมาชิกหรือพนักงานรู้สึกสบายที่จะเป็นตัวของตัวเอง ด้วย

ในเบื้องต้นคุณอาจตรวจสอบระดับ psychological safety ในที่ทำงานของคุณด้วยคำถามเหล่านี้ได้

หากมีใครมีความเห็นที่แตกต่างจากกลุ่มหรือคนที่ตำแหน่งสูงกว่า เขาจะได้รับการตอบสนองอย่างไร?
สมาชิกในทีมตอบสนองต่อความผิดพลาดหรือข่าวร้ายอย่างไร?
ทีมงานจะแก้ไขปัญหาอย่างไรเมื่อมีความขัดแย้ง?

หากคำตอบที่ออกมาเป็นไปในทางที่ไม่ค่อยดีนัก คุณควรใช้เวลาเพื่อหาทางแก้ไขโดยการเพิ่มความปลอดภัยในที่ทำงานให้กับบุคลากรของคุณ โดยสามารถลองทำวิธีเหล่านี้ได้

วิธีการเพิ่ม Psychological Safety ในที่ทำงาน

วิธีสร้างบรรยากาศให้น่าอยู่ สามารถทำได้โดยการลดพื้นที่แห่งความกลัว ซึ่งการสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรในที่ทำงานควรจะทำอย่างค่อยเป็นค่อยไป เพราะการพยายามเปลี่ยนแปลงทุกอย่างภายในครั้งเดียวอาจเป็นการทำให้พนักงานเกิดความกดดันมากเกินไป จนเกิดเป็นความเครียด หรือการต่อต้านได้

โดยคุณสามารถทำตามวิธีต่างๆ เหล่านี้ได้

สร้าง Empathy ในที่ทำงาน

การมี empathy คือ การเข้าใจในลักษณะที่เห็นว่าภายใต้สถานการณ์นั้น เรามีประสบการณ์ที่ผ่านมา การรับรู้ที่ผ่านมา ความสามารถที่ผ่านมา ทำให้เรากระทำอะไรไป จะช่วยเอื้ออำนวยให้เกิดความเห็นใจระหว่างกันในที่ทำงานได้มากขึ้น

การฝึกฝนร่วมกับทีมโดยการใช้ empathy map เพื่อทำความเข้าใจบุคคลจากมุมมองภายนอกก่อน เพราะบางครั้งการใช้มันกับคนใกล้ตัวเป็นเรื่องยากกว่า ซึ่งการมีเวลาฝึกฝนเพื่อทำความเข้าใจกันโดยอาศัย empathy map นี้สามารถช่วยทำให้แต่ละคนได้รับรู้มุมมองที่แตกต่างกันมากขึ้น

ทำให้ความอยากรู้อยากเห็นเป็นเรื่องปกติ

สังคมไทยส่วนมากเป็นสังคมที่มีความนอบน้อม และถูกโครงสร้างบางอย่างที่มองไม่เห็นกดทับ จนหลายครั้งที่สิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นกับองค์กรโดยไม่รู้ตัว การเปิดให้ทุกคนสามารถมีความอยากรู้อยากเห็นสามารถทำให้เรามีมุมมองที่หลากหหลายมากยิ่งขึ้น ทำให้เสียงที่ไม่เคยได้ยินจากบุคลากรปรากฏออกมาได้มาขึ้น

หากองค์กรของคุณเป็นองค์กรที่ไม่มีความอยากรู้อยากเห็น ไม่มีคำถามเลย นั่นอาจเป็นสัญญาณหนึ่งที่แสดงว่า psychological safety มีไม่มาก โดยลักษณะร่วมของมันคือคุณอาจรู้สึกว่าบุคลากรในทีมไม่มีความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งแท้จริงแล้วอาจไม่ใช่แบบนั้น บุคลากรของคุณอาจมี psychological safety ไม่มากพอที่บุคลากรจะแสดงความคิดเห็นของตัวเองออกมา

ฟังเพื่อที่จะเข้าใจ รับฟังก่อนที่จะตอบสนอง

เมื่อมีคำถามหรือแนวทางใหม่ๆ เกิดขึ้น สิ่งที่ขาดไม่ได้และเป็นองค์ประกอบที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งคือการรับฟัง โดยคุณสามารถใช้วิธีการฟังความอยากรู้อยากเห็น ฟังการวิจารณ์ ด้วยวิธีการจากการฟังอย่างลึกซึ้ง (deep listening) ได้

การรับฟังเพื่อที่จะเข้าใจ แตกต่างจากการฟังเพื่อตอบโต้ โดยมากปฏิกิริยาของมนุษย์มักจะฟังและตอบโต้ในทันที แต่การฟังเพื่อที่จะเข้าใจสามารถช่วยทำให้เกิดช่องว่างระหว่างกันได้น้อยลง และทำให้ความขัดแย้งในความสัมพันธ์เป็นอุปสรรค์ในการแก้ปัญหาลดลง

ใช้เครื่องมือ After Action Review (AAR) และสอบถาม feedback

เครื่องมือ After Action Review (AAR) เป็นเครื่องมือที่ทำให้องค์กรของคุณมีการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง โดยคุณสามารถสอบถามเพื่อนร่วมงานเพื่อรับ feedback จากการทำสิ่งต่างๆ

นอกจากนี้คุณอาจสอบถามหลังจากที่คุณต้องสื่อสารอะไรบางอย่างไปได้ว่า การสื่อสารของคุณมีประสิทธิภาพมากน้อยแค่ไหน การสอบถามนี้จะเป็นเหมือนกระจกสะท้อนตัวเองที่จะช่วยให้คุณมองเห็นและปรับปรุงคุณภาพการสื่อสารของตัวเองได้

โดยที่การสอบถาม feedback ยังจะช่วยลดความรุนแรงที่เกิดขึ้นในการสนทนาที่ยากด้วย โดยคุณอาจลองถามคำถามเหล่านี้

รู้สึกอย่างไรหลังจากที่ได้ยินสิ่งที่ได้บอกไป
อะไรเวิร์คและไม่เวิร์คในการพูดและการบอกเรื่องเหล่านี้ไปด้วยวิธีการสื่อสารเหล่านี้
อะไรที่จะทำให้เราสื่อสารเรื่องเหล่านี้ออกไปได้ดีขึ้น

แบ่งปันความผิดพลาด

การแบ่งปันความผิดพลาดที่เกิดขึ้นจากการทำงานจะช่วยทำให้ psychological safety เพิ่มขึ้นได้ สิ่งที่สำคัญในการแบ่งปันความผิดพลาดอีกเรื่องหนึ่งคือการดูแลความเปราะบางที่เกิดขึ้นระหว่างการแบ่งปันความเปราะบาง

ในสุนทรียสนทนา การมีพื้นที่สำหรับความเปราะบางจะช่วยเพิ่ม psychological safety ได้ ซึ่งเราสามารถให้พื้นที่สำหรับควาเมปราะบางในขณะที่แบ่งปันความผิดพลาดในที่ทำงานได้เช่นกัน การแบ่งปันความผิดพลาดอาจเกิดขึ้นหลังจากการทำงานในแต่ละโปรเจคจบลงไป

สิ่งที่สำคัญเมื่อคุณสร้างพื้นที่สำหรับการแบ่งปันความผิดพลาดในองค์กรคือการไม่ทำให้ session นี้เป็นเหมือน setting ที่จัดขึ้นเพราะจัดให้จบไปตามโครงสร้าง ตามแผนงานที่วางไว้ แต่ไม่ได้เกิดความหมายต่อบุคลากรและการเรียนรู้ร่วมกัน

การมีพื้นที่สำหรับแบ่งปันความผิดพลาดยังจะเอื้ออำนวยให้เกิดการเรียนรู้ภายใน การตระหนักรู้ และการเติบโตภายในของบุคลากรด้วย

เข้าใจทักษะระหว่างบุคคล

ทักษะระหว่างบุคคลช่วยทำให้เราสามารถเข้าใจกันและกันได้มากขึ้น ด้วยการเข้าใจมุมมองที่หลากหลายเช่น ความแตกต่างระหว่างบุคคลในสัตว์ 4 ทิศ ซึ่งจะช่วยทำให้แต่ละคนเห็นข้อดีของแต่ละคนได้ เรียนรู้คุณค่าพื้นฐานของแต่ละคน ซึ่งจะช่วยทำให้พบว่าแต่ละคนให้ความสำคัญกับแต่ละสิ่งที่แตกต่างกัน การฟังอย่างลึกซึ้ง ที่ช่วยทำให้เราเท่าทันเสียงที่เกิดขึ้นภายในตัวเอง เป็นต้น

การเพิ่ม psychological safety ในที่ทำงานยังมีรายละเอียดปลีกย่อยที่แตกต่างกันไปตามบริบทขององค์กรและบุคลากร เพราะ psychological safety สามารถแบ่งออกได้เป็นหลายระยะ

ในบางระยะ psychological safety อาจเพิ่มได้ด้วยการพัฒนาทักษะร่วมกัน บางระยะอาจต้องอาศัยการสร้างความสนิทสนมระหว่างทีม หรือการเปลี่ยนแปลงรูปแบบบางอย่างในวัฒนธรรมการทำงาน แต่ในเบื้องต้นวิธีการเหล่านี้จะสามารถช่วยเพิ่ม psychological safety ในที่ทำงานโดยภายรวมได้

Related Topics

แหล่งอ้างอิงแและข้อมูลเพิ่มเติม

Urbinner เป็นพื้นที่ให้ทุกคนได้เติบโตจากการเรียนรู้ในทุกช่วงเวลาของชีวิต โดยทีมนักจัดกระบวนการจะพาคุณไปเรียนรู้ทักษะที่นำไปสู่การเข้าใจตัวเอง สร้างความสัมพันธ์ที่ดี และการตระหนักรู้ร่วมกัน เพื่อให้ทุกคนสามารถทำในสิ่งที่มีคุณค่าและความหมายสำหรับตัวเอง องค์กร และชุมชนของเราได้

Urbinner